勞動關系是否能轉讓？

文章來源：網(wǎng)絡

“包某中暑時雖然在我公司的車間工作，但實際上在為乙公司提供勞動，是乙公司的員工�！�

近日，漢江中院審理了一起不尋常的勞動爭議案件，用人單位甲公司竟然當庭辯稱一直在該公司上班的員工不是為自己提供勞動，認為雙方的勞動關系已經中途解除。

案情簡介

包某于2021年3月經招聘入職甲公司，從事木板晾曬工作，工資報酬實行計件方式，按月支付，雙方未簽訂書面勞動合同。2022年3月，甲公司與乙公司簽訂租賃合同，將甲公司的廠房、設備、辦公室租賃給乙公司經營，租賃期限為五年。合同簽訂后，甲公司停產。乙公司接手廠房、設備后，接續(xù)甲公司生產相同的產品。包某等員工繼續(xù)在甲公司的廠房內勞動，其工資仍由甲公司(收到乙公司轉賬后)代為發(fā)放，其直接領導仍系甲公司的原管理人員。甲、乙公司均未將廠房、設備租賃一事告知包某，包某亦不知曉甲公司停產的事實。

2022年7月，包某因在工作中患熱射病、重度脫水而暈倒，后入院治療支出大額醫(yī)藥費。后包某與甲公司因工傷責任發(fā)生糾紛，包某向勞動爭議仲裁機構申請確認其與甲公司自2021年3月至2022年7月間存在勞動關系，仲裁裁決作出后，甲公司不服，向一審法院提起訴訟。一審法院作出判決后，包某不服，提出上訴。

法院審理

漢江中院經審理后認為，本案的爭議焦點在于甲公司能否主張其與包某之間的勞動關系已轉讓給乙公司。包某于2021年3月經甲公司招聘進入甲公司工作，接受甲公司的管理，按月從甲公司領取工資，包某從事的晾曬木板工作屬于甲公司的主要生產業(yè)務，前述事實符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規(guī)定的情形，依法應認定包某與甲公司自2021年3月起已建立事實勞動關系。

《中華人民共和國民法典》第一百三十四條規(guī)定：“民事法律行為可以基于雙方或者多方的意思表示一致成立，也可以基于單方的意思表示成立�！奔坠�司雖然于2022年3月1日將廠房、設備及辦公樓等出租給乙公司，但在本案訴訟中不能提交證據(jù)證明其將前述租賃事宜通知了包某等勞動者，亦未向包某作出解除勞動關系的意思表示。此后，包某的工作地點、內容、直接領導等均未發(fā)生變化，包某仍然從甲公司領取工資，應當認定包某與甲公司的勞動關系并未發(fā)生變更或解除。包某不知曉乙公司承租甲公司廠房、設備生產經營的事實，亦未作出與乙公司建立勞動關系的意思表示，依法不應認定雙方建立了事實勞動關系，一審判決認定包某自2022年3月1日起系為乙公司提供勞動不當，依法予以糾正。遂改判確認包某與甲公司自2021年3月至2022年7月間存在勞動關系。

法官說法

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。用人單位聘用勞動者，依法應當與勞動者簽訂書面勞動合同。

法官在審理勞動爭議案件時，首先會查明雙方是否簽訂勞動合同。對于用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條還作出了懲罰性規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資�！奔慈绻�用人單位一直未與勞動者簽訂書面勞動合同，其不僅不便于對員工加強管理，還要支付該員工十一個月的雙倍工資，給自己造成一筆不必要的支出。

針對用人單位一直未與勞動者簽訂勞動合同的情形，原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分�！奔粗灰�雙方當事人同時符合上述三方面規(guī)定的，即便未簽訂書面勞動合同，也形成了事實勞動關系。

在雙方當事人已形成勞動關系的情況下，如果需要變更或者解除勞動關系，應當通過雙方協(xié)商一致、依法向對方發(fā)出書面通知等方式作出意思表示，否則，根據(jù)《中華人民共和國民法典》第一百三十四條對民事法律行為成立之規(guī)定，不能認為雙方的勞動關系發(fā)生變更或解除�！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。”因用人單位與勞動者建立勞動關系應當遵循自愿原則，勞動者對此必須以語言或行為表示同意，所以不存在用人單位轉讓勞動關系給其他用人單位的法律空間。

本案例中，即便甲公司通知了包某該公司出租廠房、停產停業(yè)等事實，包某知曉其自2022年3月1日起系為乙公司提供勞動，也應當認定包某系以行為解除與甲公司的勞動關系后，又與乙公司建立了新的事實勞動關系，而不能認為是甲公司將其與包某等員工的勞動關系轉讓給了乙公司。