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員工訂立勞動合同單位與實際工作單位不一致，產生爭議時誰負責任？

文章來源：知乎網

徐某某從1985年12月進入江西省寧都縣人民法院工作,后于1993年4月經廈門市人事局批準調入第三人B公司工作。

徐某某于2000年10月與B公司簽訂了一份勞動合同,期限自2000年11月1日起至2001年10月31日止 。徐某某每月工資為1500元 。

2001年4月徐某某與第三人B公司簽訂一份“轉移檔案”協(xié)議,約定:B公司同意徐某某將其檔案關系轉入甲事務所;徐某某應按與B公司簽訂的勞動合同,在合同期內遵守B公司的一切規(guī)章制度;被告在合同期內享受B公司員工的一切待遇 。

協(xié)議簽訂后,徐某某通過人才交流中心批準,將其人事關系調入甲事務所,但徐某某仍在B公司處工作,B公司仍按合同約定發(fā)放被告的工資,但被告的醫(yī)療保險金、社會保險金由被告自己出資以甲事務所的名義繳交直至勞動合同期滿 。

2001年7月,B公司的控股股東發(fā)生變化,其所有員工全部由原告A公司接收 。A公司與B公司的大部分員工簽訂了“員工勞動合同變更協(xié)議”,但A公司與徐某某并未簽訂勞動合同變更協(xié)議 。

此后,徐某某在A公司處辦理一些工作移交手續(xù)至其勞動合同期滿,即至2001年10月31日 。期間,徐某某的工資由A公司發(fā)放 。2001年10月31日徐某某與B公司簽訂的勞動合同期滿終止,未再續(xù)訂勞動合同 。

徐某某在勞動合同期滿后,向廈門市勞動爭議仲裁委員會申訴,要求原告A公司與B公司承擔支付其連續(xù)工齡的經濟補償金24000元的連帶責任 。 廈門市勞動爭議仲裁委員會支持了徐某某的申訴請求,A公司不服仲裁訴諸法院,請求法院判令駁回被告要求原告支付24000元經濟補償金的請求 。

判決結果

原告A公司應于本判決生效之日起七日內支付給被告徐某某經濟補償金24000元 ; 第三人B公司承擔連帶責任 。

本案案件受理費50元,由A公司和B公司共同負擔 。

原固定工系指在實行勞動合同制度前已在企業(yè)正式工作的勞動者 。

徐某某從1985年12月進入江西省寧都縣人民法院工作,后于1993年4月經廈門市人事局批準調入B公司工作 ，系B公司的原固定工 。依照相關規(guī)定,機關、事業(yè)單位工作人員辭職和辭退前的工齡與重新就業(yè)后的工齡可合并計算為連續(xù)工齡 。因此,其連續(xù)工齡應從1985年12月開始計算 。

此后,徐某某的勞動關系亦隨著企業(yè)的改制作出相應調整 。2001年4月被告與第三人B公司簽訂了檔案轉移協(xié)議,該協(xié)議系雙方當事人的真實意思表示,不違反法律、法規(guī),系有效協(xié)議 。

據(jù)該協(xié)議,徐某某的人事檔案材料雖已轉移至律師事務所,但徐某某仍在第三人處工作并由第三人支付勞動報酬 。根據(jù)勞動關系的概念,即勞動者與用人單位在勞動過程中發(fā)生的勞動力與生產資料相結合的社會關系,可以認定被告仍與第三人保持勞動關系 。

2001年7月B公司因控股股東發(fā)生變化,A公司接收第三人的全部員工 。雖然徐某某未與A公司簽訂勞動合同,但徐某某在A公司處上班,并由A公司支付工資,因此,兩者之間已實際建立了事實勞動關系,并直至被告與第三人所簽訂的勞動合同期滿 。

因此,在此期間,與被告訂立勞動合同的是第三人B公司,而被告的實際工作單位是原告A公司,從而形成了訂立勞動合同單位與實際工作單位不一致的情形,依照有關法律規(guī)定,當發(fā)生勞動爭議時,A公司與第三人B公司均應成為當事人 。

2001年10月30日被告與第三人所簽訂的勞動合同期限屆滿導致勞動合同終止,應視為被告作為原固定工第一次終止勞動合同 。因此,第三人主張被告與第三人的勞動關系已于2001年7月解除,而被告直至現(xiàn)在才向其主張經濟補償金已超過仲裁時效,因與事實不符,且缺乏法律依據(jù),本院不予支持 。

所謂解除勞動合同經濟補償是指因解除勞動合同而由用人單位發(fā)給勞動者的一次性的經濟補償金 。依照《福建省勞動合同管理規(guī)定》的相關規(guī)定:原固定職工第一次終止勞動合同或第一次被解除勞動合同的,除本規(guī)定第13條所列情形外,用人單位應按其連續(xù)工齡,每滿一年發(fā)給勞動者一個月工資的經濟補償金 。 根據(jù)被告的月工資1500元,被告的連續(xù)工齡從1985年計至2001年共計16年,故原告作為被告勞動合同終止時的實際用人單位,應支付給被告經濟補償金24000元;第三人B公司作為與被告簽訂勞動合同的單位,應對A公司支付給徐某某的經濟補償金承擔連帶責任 。

案例分析

1、關于原固定工 。

原固定工系指在實行勞動合同制度前已在企業(yè)正式工作的勞動者 。案例中被告是在實行勞動合同制前即已正式調入B公司,故系該公司的原固定工 。

2.關于因用人單位的原因導致被告的勞動關系發(fā)生變化,其工齡如何計算;被告于何時作為原固定工第一次終止勞動合同 。

依照相關規(guī)定,因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的,其改變前的工作時間可以計算為“本單位的工作時間” 。因此,被告原在B公司工作,2000年10月與第三人簽訂勞動合同、2001年7月與原告建立事實勞動關系,均系用人單位原因所致,因此,不能視為勞動關系的終止,而只能是勞動關系的變更 。徐某某在B公司及第三人工作的時間,均可視為在原告處工作的時間 。

2001年10月30日被告與第三人簽訂的勞動合同期限屆滿導致勞動合同終止,應視為被告作為原固定工第一次終止勞動合同 。按照《福建省勞動合同管理規(guī)定》的規(guī)定:原固定職工第一次終止勞動合同或第一次被解除勞動合同的,除本規(guī)定第十三條所列情形外,用人單位應按其連續(xù)工齡,每滿一年發(fā)給勞動者一個月工資的經濟補償金 。因此,被告主張原告應支付16年連續(xù)工齡的經濟補償金是合法的,應予支持 。

3.關于第三人應承擔什么責任 ？

承擔連帶責任一般是指基于共同侵權、共同違約、共同締約過失損害賠償、債務擔保四種情形而產生 。 解除勞動合同的經濟補償金是因解除勞動合同而由用人單位發(fā)給勞動者的一次性的經濟補償金 。被告的勞動關系終止時的用人單位是原告,因此,原告有義務支付被告經濟補償金 。第三人作為與被告簽訂勞動合同的當事人,其所應承擔的是為原告的支付義務提供擔保,故第三人應承擔連帶責任 。