遼寧某科技有限責任公司系被告遼寧某冶金地質有限公司的全資子公司。原告包某于2020年7月入職遼寧某科技有限責任公司，雙方簽訂了書面勞動合同。2022年12月1日，原告與被告遼寧某冶金地質有限公司簽訂了書面勞動合同，期限自2022年12月1日起到2025年11月30日止。2024年9月初，原告向被告提交申請休假一年的情況說明，2024年9月26日，被告以原告未經公司同意擅自離崗，曠工已超過15日嚴重違反勞動紀律為由，解除與原告之間的勞動關系，原告離職前十二個月應發(fā)平均工資為（8000＋8547＋7500＋7185＋6998＋7025＋7100＋6966＋5300＋5300＋5300＋5300）÷12個月=6710元。
原告于2024年8月6日在中國醫(yī)科大學附屬盛京醫(yī)院就診，診斷為患有中度抑郁癥、睡眠障礙。
原告于2024年11月6日向鞍山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會作出鞍勞人仲字（2024）76號仲裁裁決書，原告不服訴至法院。
來源：（2025）遼0303民初247號
1、被告解除與原告之間的勞動關系是否合法；2、原告的工作年限。
關于爭議焦點1，解除勞動關系是否合法的問題。根據(jù)原告提交的2024年8月6日在中國醫(yī)科大學附屬盛京醫(yī)院的就診記錄，載明其患有中度抑郁癥、睡眠障礙。抑郁癥是一種精神疾病，屬于疾病的范疇。原勞動部關于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知中，對醫(yī)療期進行了明確規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。實際工作年限10年以下的，在本單位工作5年以下的為3個月。2024年8月6日，原告在醫(yī)院就診時發(fā)現(xiàn)其患有中度抑郁癥，而被告于2024年9月26日解除與原告之間的勞動關系時，原告仍處于法定的醫(yī)療期內，被告解除勞動合同的行為，不符合法律規(guī)定，且被告在未對原告缺勤的行為進行過告知、警告、教育或催促其返崗的情況下，直接作出解除勞動合同的決定缺乏合法性、合理性。綜上所述，被告解除與原告之間的勞動關系構成違法解除。
關于爭議焦點2，工作期限的問題。遼寧某科技有限責任公司與被告遼寧某冶金地質有限公司的關聯(lián)關系并不能否定其各自與勞動者勞動關系的獨立性。根據(jù)被告提交的公開面試通知、招聘人員報名登記表、面試人員簽到表及考生匯總表，可知本案原告在入職被告處時經過了報名、公開面試，原告的參保證明亦是自2022年12月開始由被告交納的，故無法認定兩個公司存在混同用工或人事調動的情況，原告的工作年限應從2022年12月1日起開始計算，截止至2024年9月26日，共計1年10個月，按照2個月計算，違法解除勞動合同賠償金為6710元×2個月×2倍=26840元。
關于工資原告主張9月份工資，依據(jù)《遼寧省工資支付規(guī)定》第二十八條的規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負傷停止勞動的，在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位應當根據(jù)勞動合同或者集體合同的約定支付病假工資，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%”。被告應給付原告工資1900元×80%=1520元，故對原告的該項請求，本院在合理范圍內予以支持。
本案核心在于用人單位在勞動者醫(yī)療期內解除勞動合同的合法性審查。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，勞動者在法定醫(yī)療期內享有不被解除勞動關系的權利。本案中，包某因患中度抑郁癥及睡眠障礙處于醫(yī)療期，用人單位未履行催告返崗等法定程序即單方解除勞動合同，構成違法解除。法院結合醫(yī)療證明、勞動合同及工資支付記錄，認定用人單位需支付賠償金及病假工資，體現(xiàn)了對勞動者權益的傾斜保護。同時，法院嚴格區(qū)分關聯(lián)公司用工獨立性，避免工作年限合并計算，確保裁判尺度統(tǒng)一。本案強化了用人單位在勞動管理中的程序合規(guī)意識，對類似勞動爭議具有示范意義。
滇公網安備 53040202000017號